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部下のやる気を一瞬でくじいてしまう「やってはいけないNGマネジメント」7選

NGマネジメント

こんにちは、いちもくです。

コロナ前と現在では、マネジメントの方法が大きく変化したと思いませんか?

僕は普段、商社で営業マネジメントの仕事をしていますが、ここ数年でマネジメント手法を大幅に変える必要がありました。

その原因の1つは、リモートワークの普及。

部下の姿が見えないので、

  • 何をやっているのかわからない
  • 評価基準をどうすればいいのかわからない

と困惑したひとも多いはず。

また2022年4月からは、パワーハラスメントの防止に関する法律が施行されました。

それによって部下を叱ることができなくなり、褒めて伸ばそうと苦心しているマネージャーも増えた気がします。

変化し続ける社会に合わせて、マネジメントスタイルもアップデートしていかなければ、あっという間に時代に取り残されてしまうもの。

僕は毎月50冊以上の本を読んでいますが、マネジメントに関する本も月に3冊以上は読んでいます。

世界中でコロナが蔓延し始めた2019年冬から、これまでに読んだマネジメント関連本は100冊以上。

最新のマネジメント理論も、古典的なマネジメント本に書かれている内容も、本質は全く同じ。

いつの時代も変わらないマネジメントの本質とは、

組織の成果に責任を持ち、他者を通じて物事を成し遂げること

と言えます。

現場のスタッフとマネージャーとでは、求められる役割や能力は根本的に違うもの。

現場スタッフは、それぞれに与えられた役割をしっかりと遂行することが求められます。

一方マネージャーは、部下を育成し、評価し、やる気を引き出すことが求められます。

つまり、常に部下をしっかりと観察し、適切なコミュニケーションを取り、成果を出させることが重要なんです。

今回は、100冊以上の本を参考に、エビデンスに基づいた「やってはいけないNGマネジメント」について詳しく解説していきます。

 

やってはいけないNGマネジメント

マイクロマネジメント

マイクロマネジメント

マイクロマネジメントとは、上司が部下の仕事ぶりに過度に干渉すること。

上司が部下に仕事を任せることができず、部下の行動に対して逐一口出ししてしまうことです。

上司からことあるごとに干渉されてしまうと、部下は上司の顔色を伺いながら仕事をするようになり、自主性が育まれません。

必然的に、マイクロマネジメントをされた部下のモチベーションは下がり、組織全体のパフォーマンスが下がり続けてしまいます。

度が過ぎると、部下のメンタル不調を招く原因にもなりますし、上司がパワハラ認定を受けてしまうリスクもあります。

 

マイクロマネジメントの具体例
  • 業務の進捗を細かく確認する
  • 小さなミスでも、原因と対策結果について詳細な報告を求める
  • メールやチャットの文面を細かくチェックする
  • 部下の居場所を常に把握しようとする
  • 電話のやり取りについて、言い回しや内容について細かく指摘する
  • リモートワーク中、30分に1回状況報告を求める

 

チューター制度

チューター

チューターとは、新入社員や若手社員の教育担当者のこと。

仕事の手順や社内ルールを指導することによって、新人が仕事や会社に馴染めるようサポートするのが主な役割です。

でもこのチューター制度、場合によっては新入社員と上司の間に大きな壁をつくってしまう原因にもなりかねません。

直属の上司でもない社員に、

「最近どう?何か困っていることはない?」

と聞かられたら、あなたは何と答えますか?

上司やチームのメンバーに不満を持っている新人であれば、文句や愚痴がどんどんあふれ出てくるかもしれません。

  • 「このチームでは自分のスキルが活かせない」
  • 「古いやり方に固執しているから、新しい意見が採用されにくい」

など。

そんな新入社員の言葉をチューターが真に受けてしまうと、上司と新入社員の間に大きな壁を作ってしまう可能性があります。

最悪の場合、上司は自分勝手な物言いをする新入社員を持て余すことになります。

そして新入社員たちは、直属の上司とそりが合わなくなると、すぐにチューターに告げ口するようになりがち。

部下を育成する責任は、直属の上司にあります。

決して先輩社員や、他部署のチューターではありません。

安易なチューター制度の導入は、新入社員の離職率を高めることにもなりかねません。

 

聞く耳を持たない

聞く耳を持たない

仕事をしていると、常に良いことや面白い出来事ばかりが起きるわけはありません。

ときには嫌な出来事に遭遇したり、聞きたくもない報告を受けることもあるでしょう。

そんなとき、部下の話を聞かずに自分の意見を強要するのはNGです。

部下は「状況も理解していないのに、後始末を押し付けられた」と不満を抱えてしまう可能性があります。

 

過去のやり方や、自分の価値観を押し付ける

過去のやり方

上司が自分の考えを受け入れてくれないと、

自分は認められていない

という感情を抱いてしまいます。

こうなると、部下の「承認欲求」が満たされず、積極的に仕事に取り組もうという意欲は芽生えません。

常に上司の言動や反応を気にするようになり、自己肯定感は低くなりがちです。

 

部下の人間性を育てようとしない

部下育成

部下が

「こういう仕事をやってみたいのですが」

と相談に来たとき、それを頭ごなしに否定するのはNGです。

失敗する可能性が高いと思っても、まずは部下の話を聞きましょう。

気になる点があったら、都度部下に質問します。

質問に答えるうちに、部下は自分が考えたプランに不備があったことや思いもよらなかったアイデアに気づくはず。

仕事を通して、世の中や人生を俯瞰的に見る目を育てることができます。

 

パワハラ

パワハラ

パワハラと言われるのが怖くて、部下に強く指導できない上司は意外と多いもの。

部下が「パワハラ」と感じても「業務指導の範囲内」であれば、パワハラには該当しません。

パワハラの違法性は、セクハラと異なり「主観」ではなく、指導での業務範囲の「大幅な逸脱が認められるか?」が要件となります。

特に「相手に対して、人格否定を行う」ことが、パワハラと認められるポイントです。

 

自分で考えるチャンスを奪う

考える

意外と多いのが、

言われたことだけをやってくれる部下が欲しい

と考えている上司。

でもこれでは、チームのパフォーマンスが上がることは絶対にありません。

自ら考え動くスタッフがいないと、チームは機能しないんです。

だから上司は、部下に「任せる」勇気が必要。

任せなければ、部下は育ちません。

 

さいごに

コロナ前と現在では、マネジメントの方法が大きく変化したと思いませんか?

僕は普段、商社で営業マネジメントの仕事をしていますが、ここ数年でマネジメント手法を大幅に変える必要がありました。

その原因の1つは、リモートワークの普及。

部下の姿が見えないので、

  • 何をやっているのかわからない
  • 評価基準をどうすればいいのかわからない

と困惑したひとも多いはず。

また2022年4月からは、パワーハラスメントの防止に関する法律が施行されました。

それによって部下を叱ることができなくなり、褒めて伸ばそうと苦心しているマネージャーも増えた気がします。

変化し続ける社会に合わせて、マネジメントスタイルもアップデートしていかなければ、あっという間に時代に取り残されてしまうもの。

僕は毎月50冊以上の本を読んでいますが、マネジメントに関する本も月に3冊以上は読んでいます。

世界中でコロナが蔓延し始めた2019年冬から、これまでに読んだマネジメント関連本は100冊以上。

最新のマネジメント理論も、古典的なマネジメント本に書かれている内容も、本質は全く同じ。

いつの時代も変わらないマネジメントの本質とは、

組織の成果に責任を持ち、他者を通じて物事を成し遂げること

と言えます。

現場のスタッフとマネージャーとでは、求められる役割や能力は根本的に違うもの。

現場スタッフは、それぞれに与えられた役割をしっかりと遂行することが求められます。

一方マネージャーは、部下を育成し、評価し、やる気を引き出すことが求められます。

つまり、常に部下をしっかりと観察し、適切なコミュニケーションを取り、成果を出させることが重要なんです。

それじゃ、またね。

 

 

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